收入不稳定，缺乏保障，还会导致过劳

　　无底薪岗位，你愿意干吗？

　　专家提醒，所获报酬不得低于当地最低工资标准

　　继前不久，有互联网公司宣布取消旗下快递员底薪后，近日上海一家房产中介将推行无底薪、提高佣金以减轻人力成本的消息，再度引发热议。

　　薪资牵动着每一位劳动者的神经，而底薪更是为劳动者带来安全感的保障。笔者近日调查发现，不仅是从业门槛低的快递员、美发师、销售员等实行无底薪工资制，某些培训机构也实行无底薪合同制。

　　究竟是要底薪、提成低，还是无底薪、高比例提成？对此劳动者态度不一。有关专家提醒，一旦劳动者与用人单位建立劳动关系，并约定无底薪工作模式，就应要求用人单位支付工资时不得违反最低工资制度。

　　部分本科生就业无底薪

　　“没有底薪根本不行。”小菱是重庆一家饰品连锁店的片区经理，管理6家店铺，每个店铺只有每月完成一定数额的销售任务后，她和同事才能拿提成，但任务常常是完不成的。所以对小菱和同事来说，底薪是保障，有了底薪才有安全感。

　　但李发不这么认为。在北京做房地产租赁的他，没有底薪，工资来源全靠提成。由于同行多无底薪，李发也从没想过要有底薪，他觉得收入不错就行。

　　“无底薪的提成比例相对较高，新员工的提成大约30%，干的时间越长，提成比例越高，一般能到40%至50%。”在美发师毛毛看来，无底薪、提成高有助于激发员工工作积极性，只要有实力、勤奋，挣的就多，所以有无底薪并不重要。

　　调查中，记者发现，并非只有从业门槛较低的岗位实行无底薪，在一些培训机构，其从业者多是本科毕业，还有部分是“海龟”，他们上岗后也是无底薪合同制。

　　适逢毕业季，不少毕业生也选择了到用工需求量大的培训机构工作。北京某培训机构负责人马先生表示，任课教师多是具备教师资格证的本科生，但由于设有“金牌班”，其课程质量高，所以多配名校毕业生甚至“海归”教学。

　　关于薪资，部分受访者表示，正式上岗前会有短期培训，培训期没有工资，上岗后无底薪，工资由课时费及奖金构成，奖金按不同阶段学生黏性及续班率决定。考虑到培训机构可能带来的发展机会，采访中多数毕业生表示，即便无底薪也愿“投身其中”。

　　激励的同时会造成过劳

　　记者调查了解到，事实上，部分用人单位实行无底薪的同时，也设置了有底薪的岗位。不过，从业者要想有底薪，需要迈过不少“关卡”。

　　而资历和职位是决定员工能否有底薪的重要标准。在李发所在的机构中，管理层是有底薪的，普通员工不管工作年限多长，没有职位就只有提成和意外险。对于无底薪，李发甚至有些认同，“我们不坐班，中午还可以找个待租的房子午休，这样的工作环境，没有底薪也说得过去。”

　　同样，在毛毛管理的美发连锁店，只有少数有一定资历的员工才有资格享受底薪加提成的薪资标准。新员工刚开始时还有业绩要求，连续3个月业绩不达标，就要离职。

　　对劳动者而言，无底薪可能造成其收入不稳定。在北京一家教育机构任教的刘先生表示，“课时费高时，1个月的工资能够保证租房和日常开销。如果课时费降下来了，1个月只能挣2000元时，那连交房租都成问题了。”

　　无底薪意味着劳动者所获报酬与其完成的工作量挂钩。但是，当劳动者月工资或小时工资低于最低工资标准时，那就与《劳动法》的规定相悖了。

　　“《劳动法》规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”上海市企业联合会副主任宋靖表示，“原劳动部印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。”

　　劳动法专家何永强认为，无底薪工作存在三大风险：首先是保障缺失，如果工资只与能完成的工作量或业绩挂钩，一旦用人单位劳动定额或绩效设计不合理，就有可能导致劳动者实际所得低于最低工资标准；第二，无底薪工作制，其实是用人单位将经营风险转嫁到劳动者身上的表现，用人单位业务量不足、产品市场定位等有问题，也会影响劳动报酬；第三，无底薪遵循多劳多得原则，在激励员工的同时，也会造成劳动者为了获取更多报酬自动延长工时而过度疲劳。

　　实行无底薪机构或将是受损方

　　有分析认为，从长期来看，无底薪的风险还将由企业承担。宋靖告诉记者，机构与劳动者之间约定了无底薪、或是低于当地最低工资水平的工资标准，一旦双方发生劳动争议，“劳动者追究企业的责任，胜诉的把握非常大。从司法实践上看，多数无底薪约定是无效的，企业将承担法律责任面临赔偿”。

　　事实上，不仅约定无底薪的做法不符合法律规定，在合同履行过程中，用人单位取消底薪的做法，也是侵犯劳动者权益的行为。

　　四川中一律师事务所律师林坤娇认为，薪资待遇属于劳动合同的重要内容，依据《劳动合同法》，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，听取职工的意见和建议。

　　若企业在取消底薪之前，未召开职代会与职工协商一致，就违反了《劳动合同法》“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”的规定，林坤娇表示，用人单位不能随意取消底薪。

　　“劳动者若遇到用人单位单方变更涉及切身利益事项的情况，应当与用人单位协商，协商不成，则可依法向用人单位提出解除劳动合同，并要求用人单位支付相应的经济补偿。”林坤娇建议。 （文中部分受访者为化名）（实习生 朱欣 孙方慧）